Vandemoortele: competentiebeheer voor operatoren
Een fabriek moet kunnen waarmaken wat de commerciëlen beloven. Via de invoering van een competentiemanagementsysteem voor arbeiders hielp Amelior de Eeklose fabriek van de groep Vandemoortele met de voorbereiding van de productie van grotere volumes.
Vandemoortele is een Belgische voedingsfabrikant met een Europese dimensie. De groep concentreert zich op 3 kernactiviteiten: soja voedingsmiddelen, diepvries bakkerijproducten en verpakte margarines & vetten. De groep telt 3200 werknemers in 12 Europese landen en haalde in 2005 een omzet van 857 miljoen euro.
De productievestiging in Eeklo is een moderne 'frozen dough' fabriek met 200 medewerkers. Het is daar dat Vandemoortele, in samenwerking met Amelior, een competentiemanagementsysteem opzet.
Luc Bouckaert, HR-manager: "De reden is een evolutie in de commerciële strategie, waardoor de fabriek in staat moet zijn op grotere volumes in te spelen, zonder de flexibiliteit op te geven. Naar het personeel toe betekent dat zowel aanwerving van nieuwe mensen, maar ook de invoering van een scholingsplan om zowel nieuwe als bestaande medewerkers verder te bekwamen. Zo beschikt de fabriek op elk moment over de juiste mensen met de juiste competenties."
Post-it notes
Voor alle functies moesten de competenties dus in kaart worden gebracht, zowel om efficiënter te kunnen rekruteren als om opleidingsplannen te kunnen opmaken. Het is daarvoor dat Amelior de methodiek en een projectaanpak aanreikte. Een aanpak die overigens op subsidies van IPV kon rekenen.
De methodiek bestond erin groepen van drie à vier mensen met dezelfde functie bijeen te brengen met een gespreksleider. Die mensen noteerden de verschillende taakaspecten van hun functie op post-it blaadjes, die vervolgens op een groot blad werden geplakt en gegroepeerd. "Niemand kan een volledige functiebeschrijving op papier zetten, maar iedereen kan wel de essentie van zijn functie met enkele trefwoorden neerschrijven," licht Luc Bouckaert de kracht van de projectmethodiek toe.
Twee voorbeelden van de aanpak werden met Amelior uitgewerkt voor het niveau meestergast en supervisor. Nu gebruikt men dezelfde methodiek voor het niveau van de operatoren.
Inschalen van de competenties
Eens de functie in kaart is gebracht begint het tweede deel van het groepsgesprek. Wat moet men kennen en kunnen om die functie te kunnen vervullen? Ook daarvoor wordt de methodiek van post-it notes gebruikt. In samenspraak met Amelior koos Vandemoortele ervoor om de boodschappen te structureren volgens vier grote categorieën: kennis, functiegerichte bekwaamheden opgesplitst in proces- en productmatige vaardigheden en sociaal-relationele vaardigheden en tenslotte persoonskenmerken (attitude, inzet...).
Vervolgens wordt van iedereen gevraagd zichzelf voor elke competentie in te schalen naar analogie van een bij Vandemoortele ingeburgerde schaal van vijf: lerend, ervaren, stielman, expert, goeroe. De juistheid van de scores wordt vervolgens afgetoetst en eventueel bijgestuurd door de leidinggevende.
Aan het eindresultaat kunnen dan conclusies worden gekoppeld: van iemand die zich in de leerfase van een functiegerichte bekwaamheid bevindt, kan men bijvoorbeeld aannemen dat hij nog zal aarzelen bij het nemen van beslissingen.
Versnelde kennisoverdracht
De opleidingsbehoeften worden in kaart gebracht door een tabel op te maken voor elke functie en voor alle processtappen daarin. Daarbij wordt rekening gehouden met elementen als veiligheid en hygiëne. Op de tabel kan men zien welke competenties voor elke functie vereist zijn en welke competentiegraad voor elke competentie nodig is. Van daaruit kan men dan een opleidingstraject per functie bepalen.
Luc Bouckaert: 'Door het nauwkeurig in kaart brengen van de opleidingsbehoeften zullen we de aanwezige kennis en kunde sneller over de hele fabriek kunnen verspreiden. Voor de uitvoering van de opleidingsplannen is een trainingsexpert vrijgesteld die samen met de fabrieksmensen trainingsmodules ontwerpt. De vormingsdeskundige houdt zich bezig met methodiek en didactiek, de mensen uit de fabriek leveren het inhoudelijke aan. Daarnaast is een lesgever aangeduid.'
Een en ander heeft ook gevolgen voor de directe leidinggevenden. Het begeleiden van het leerproces zal, nog meer dan vroeger, deel van hun job gaan uitmaken. Zij zullen moeten opvolgen of het aangeleerde ook daadwerkelijk in de praktijk wordt toegepast. Voor die taak krijgen zij een specifieke opleiding.
Positief programma
Weerstand tegen de competentiemanagementoefening is er niet geweest. Eventuele argwaan werd weggenomen door van meet af aan open te communiceren. Het hele plan werd tijdens diverse groepsbijeenkomsten uit de doeken gedaan. Het personeel kreeg uitleg over de redenen, de doelstellingen en de positieve gevolgen van competentiebeheer, zoals de verhoging van de kwaliteit van de tewerkstelling, minder interimkrachten ten voordele van vaste aanwervingen. De medewerkers kregen ook de gelegenheid zich, buiten het kader van een vacature, te laten testen op bekwaamheden voor een functie waarvoor zij ambities koesterden. Om daar dan later eventueel de nodige bijscholing voor te krijgen.
Toekomst
Het HR-team is van plan de methodiek van het project toe te passen voor arbeiders in vergelijkbare settings. "Dat was trouwens de afspraak met Amelior," besluit Luc Bouckaert. "Leer ons jullie methodiek aan."
Met dank aan de heer Frank Edelynck en de heer Luc Bouckaert.
Verdere info?
U kunt steeds meer info krijgen bij IPV, Els Mertens.